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房地产销售经理j绩效考核模板

房地产销售公司的绩效考核
展开全部 一、考核基本情况 (一)考核目的 为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品

房地产销售经理j绩效考核模板

房地产销售公司的绩效考核

展开全部 一、考核基本情况 (一)考核目的 为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质,激励成绩突出的员工,鞭策落后员工,全面提高企业经营管理水平和经济效益,特制定本方案。

(二)考核形式 以业绩考核为主,多种考核形式综合运用。

(三)考核周期 销售人员采取月度考核的办法,由销售部经理统一进行考核。

二、业绩考核操作办法 (一)业绩考核的原则对销售人员实施考核。

销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩,个人销售业绩决定自身收入,对销售人员进行综合评分制度。

1.1每一个月一次的销售部综合考评,按销售部实际人数排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降级评定,实行末位淘汰制度。

1.2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”,提拨优秀销售人员为中层干部,根据企业内部评分来提拨人才。

2、评定时间: 评定时间一般安排在每个月5日进行。

3、评定标准: 销售业绩(60%)+业务水平(20%)+综合素质(20%)=综合分数(100%) 4、评分标准: 销售业绩=(实际销售面积/2个月内销售部总销售面积)*100 业务水平=(专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度)*100 综合素质=(接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力)*100 备注:业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。

各项满分100,于每次测评前5天做出。

5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上,同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。

三、相关奖惩规定 (一)奖励规定 ①受到客户表扬,每次酌情给予奖励。

②每月销售冠军奖500元。

③季度销售能手奖800元。

④突出贡献奖500元,每月一名。

⑥超额完成任务奖250元。

⑥行政口头表扬。

⑦公司通告表扬。

(二)处罚规定 ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的,每次酌情扣发10元到20元的奖金。

②销售人员完不成销售任务的,按10元/m'扣罚,至每月工资不低于400元止。

③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的,员工待遇等同于试用员工;如果试用员工不能完成销售任务的,将被淘汰;临时员工没有底薪,时间自由安排,实行“三工并存”制度。

④销售人员私下为客户转让物业收取费用的,做除名处理。

⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。

⑥销售人员不按顺序接待客户,并受到客户投诉的,第一次给予警告处分,第二次给予20元的处罚,第三次给予50元的处罚。

⑦销售人员涂改客户记录的,视为作弊行为,第一次给予严重警告处分,第二次公布人员名字处罚50至500元处理,第三次给予除名处理。

⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的,一经核实做除名处理。

⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的,一经核实,第一次给予警告处分,第二次给予50元的处罚。

四、绩效反馈面谈 1、目的:为了对考核的结果形成一致的看法,既承认员工的优点,又指出存在的不足;对下一阶段工作的期望达成一致的协议;讨论并制定双方都能接受的绩效改进计划等。

2、参与人员:①普通反馈面谈由销售主管与销售人员进行;②特别情况可安排营销总经理或总经理在场进行。

3、面谈流程(具体操作由主管安排): ①首先告诉员工你面谈的总体工作要求;认真听取员工的自我鉴定;解决员工问题,调节好员工情绪。

(主管在此步骤自行安排) ②制定行动方案,提出总结意见,落实工作改进计划 ③结束业绩绩效评估面谈。

房地产销售人员绩效考核指标体系的问卷调查

指标要素 要素内容 重要程度必须考核 应该考核 可以考核 不需考核出勤率 实际出勤天数除以应出勤天数 销售额 销售产品的价值额 销售费用 本人薪金加上推销经费,除以销售额 遵守秩序 严守工作纪律、勤奋工作 不良债权比例 不良债权发生额除以销售额 销售增长率 本期销售额(或数量)相比上期销售额(或数量)的增长率 对客户礼貌 对顾客以诚相待,提高公司信用 从组织全局出发 能够顾全公司的利益,而不是单纯的追求销售数量 负责 对部下的错误,经常表现出负责任的态度 请补充 销售职位绩效考核指标调查表说明:你认为考核一个推销员应考核哪些指标,在“重要程度”栏里,在你认为最恰当的位置上画“√”,你认为还缺少哪些指标,请做补充和说明。

怎样做一个房地产公司的绩效考核表我在一个房地产公司工作,公司分...

经理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 部门工作的计划性 保证部门工作的计划性、有序性 上级审核发现所制定计划中缺失的重要内容不超过[ ]处 部门工作计划完成率 确保部门工作目标的有效实现 已完成的工作项数/计划的工作总项数比例不小于[ ]% 政策、土地等信息收集的全面性、时效性 准确了解市场行业动向,为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[ ]条,信息收集的准确率不低于[ ]% 项目初步甄选时所提建议的合理性 为公司选择好的项目打下好的基础 所提合理化建议不少于[ ]条 项目机会研究的全面性、准确性 确保机会研究的正确性 通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[ ]% 项目初步可行性分析的全面性、准确性 为进一步的立项奠定基础 可行性分析能通过专家论证的几率不低于[ ]% 对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性 详细可行性分析是项目立项的重要前提 所提合理化建议不少于[ ]条 对土地招投标( 或协议合作谈判)所提建议的合理性 确保获取土地的客观稳妥性 对土地招投标所提合理化建议不得少于[ ]条 办理土地报批手续的及时性、稳妥性 建立与政府有关部门的良好关系,提高报批效率 土地报批所用时间不超过[ ]天,需作重大修改不超过[ ]处 对勘察、规划设计单位考察的力度 加强对规划设计单位的考核,提高规划设计的水平和质量 对规划设计投诉不超过[ ]次,对单位选择中出现违规现象不超过[ ]次,或为[否决性指标] 进行勘察、设计合同谈判的科学性 保证勘察、设计合同的科学、合理 勘察、设计合同在执行过程中所发现的不合理之处不超过[ ]处 项目初步规划建议书的全面性、合理性 提高初步规划建议书的质量水平 项目初步规划建议书在论证时发现的错误不超过[ ]处,未通过的次数不超过[ ]次 组织进行拆迁工作的力度 为工程的顺利施工作好前期准备工作 拆迁的时间比预定时间不超过[ ]天,拆迁费用比预计不超过[ ]% 对营销规划建议的合理性 对营销规划提出专业化的建议 对营销规划的合理化建议不少于[ ]条 组织审核规划设计方案的力度 提高规划设计方案的设计水平 规设计方案执行中发现疏漏不超过[ ]处 对施工图所提建议的合理性 提高施工图的质量 对施工图所提合理化建议不少于[ ]条 四方验收所提建议的合理性 保证按照标准完成工程质量验收 所提合理化建议不少于[ ]条 对部门内其他成员的指导力度 提高经理的管理水平,保证部门工作的有效性 部门内成员工作目标的完成率不低于[ ]%,出错率不高于[ ]% 市场研究关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 对房地产市场需求分析及预测的科学性、准确性 充分把握房地产市场的基本趋势,提高项目开发水平 对房地产市场需求分析和预测准确度不低于[ ]% 政策、市场等信息收集的全面性、时效性 准确了解各种信息,为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[ ]条,信息收集的准确率不低于[ ]% 项目初步甄选时所提建议的合理性 为公司选择好的项目打下好的基础 所提合理化建议不少于[ ]条 项目的机会研究的全面性、准确性 确保机会研究的正确性 通过公司各方参加的机会研究论证的比例不低于[ ]% 初步可行性分析的全面性、准确性 为进一步的立项奠定基础 可行性分析能通过专家论证的几率不低于[ ]% 对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性 详细可行性分析是项目立项的重要前提 详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[ ]处 项目规划建议书制定所提建议的科学性、准确性 保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据 项目规划建议书制定时,所提合理化建议不少于[ ]条 对项目总体策划书所提建议的可行性、合理性 项目总体策划书是详细指导规划设计的文件 经专家论证时发现重大疏漏不超过[ ]处 对规划设计方案制定所提建议的科学性与实用性 保证规划设计方案的高水平高质量 对规划方案建议书所提合理化建议不少于[ ]条 配合销售部门进行销售工作的力度 保证销售工作的顺利开展 销售部门对配合工作的满意度不低于[ ]% 办理项目销售许可证和项目产权的及时性 保证销售工作的顺利开展 手续办理的一次通过率不低于[ ]%,手续办理不超过[ ]天 编写项目决策总结的科学性、前瞻性 保证能不断总结提高项目决策水平 项目决策总结报告的一次通过率达到[ ]%,报告的评分不低于[ ]分 规划管理关键绩效考核指标 KPI 考核目的 绩效标准 规划、设计信息收集的全面性、时效性 准确了解各种信息,为项目科学决策奠定基础 每月相关信息收集不少于[ ]条,信息收集的准确率不低于[ ]% 对项目详细可行性分析所提建议的可行性、合理性 详细可行性分析是项目立项的重要前提 详细可行性分析经专家论证时发现重大疏漏不超过[ ]处 项目规划建议书制定的科学性、准确性 保证项目整体规划方案的制定有一个好的指导依据 保证项目规划建议书制作质量,作出重大修改不超过[ ]处 对项目策划书所提建议的可行性、合理性 项目总体策划书是详细指导规划设计的文件 项目规划建议书制定时,所提合理化建议不少于[ ]条 对规划设计方案制作的沟通和控制 保证规划设计方案制作的顺利完成,保证设计质量 能准确反映规划设计思路,出现重大差错不超过[ ]处 审核规划指标的落...

急求重庆房地产营销策划部门 绩效考核及奖惩制度

房地产销售部、策划部绩效考核与提成管理办法 为充分发挥xx公司销售部、营销策划部全员的工作积极性与主动性,激发创造性与拼搏精神,以打造一支规范、高效、专业的营销团队,我们在制定完善的部门职责与规范管理条例的基础上,也对薪酬体系变革,将绩效考核与奖罚相挂钩,使其在公平透明的体制下,实现能者多得、多劳多得的良性回报机制。

一、适应范围 本方案适应于xx营销策划部、销售部经理、主管,高级策划师、策划师及销售代表、客服、销控文员。

二、绩效原则 ⑴切合实际的原则:结合公司总体绩效考核体制、部门分工与专业情况、各楼盘自身情况的原则;......留一个邮箱,我给您上传相关资料,希望对您有所帮助!

房地产公司如何制定绩效考核制度?

某房地产企业绩效考核制度 1. 总则 绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一,科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。

为了提高公司竞争力,保证公司目标的顺利达成,并在公司形成奖优罚劣的氛围,特制定本绩效管理制度。

2. 绩效管理核心思想 2.1 绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障;不是简单的打分评级。

2.2 绩效管理是促进业务目标达成的必要手段;不是工作负担。

2.3 绩效管理是所有管理者的基本职责之一;不仅仅是人力资源部的工作。

2.4 管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

3. 绩效管理流程 ...... 4. 适用范围 本绩效管理制度适用于—— 4.1 副总、财务总监、总经理助理 4.2 部门经理 4.3 员工 5. 职责分工 5.1 公司决策团队: 5.1.1 明确公司远景规划及战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标准的完成进行监督 5.2 中层经理团队: 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据战略目标进行战术分解,确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导 5.3 员工: 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议 5.4 人力资源部: 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行,并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展,动态调整优化方案 5.4.4 进行分数整合,上传下达 6. 对高层的考核 6.1 公司高层范围——总经理助理以上人员 6.2 考核责任者——高层的考核由总经理负责 6.3 考核时间——对高层的考核每月度进行一次,每月初2号完成计划沟通,并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。

于每月初2号将双方确认完毕的《绩效记分卡》交人力资源部。

6.4 考核内容——高层考核依据为年度计划的分解,具体见《高层年度绩效记分卡》。

6.5 考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故,高层当月绩效考核为“E”,影响当月绩效工资,并视情况进行进一步处理。

6.6 周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议,评议结果作为职业生涯发展规划的参考。

7. 对部门经理的考核 7.1 部门类型——由于房地产开发行业的特殊性,对于某些部门适宜以项目的形式进行考核。

从公司目前的情况来看,适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部、工程项目部、市场部、推广部、销售部、预决算部、计核部。

在这里称为“业务部门”,月度和年度进行考核;其他作为行政支持部门,工作内容比较稳定,指标设定和权重也会在一定时期(年度)内保持稳定,月度和年度进行考核。

在这里称为“支持部门”,包括客户服务部、行政部、人力资源部、信息应用部、财务部、ISO小组 7.2 考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行 7.3 考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次,每月初3号完成计划沟通,并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。

每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部 7.4 考核内容——部门经理对部门工作负全责,因此对部门的考核即为对部门经理的考核。

部门经理考核依据为部门工作指标的完成,工作指标的设定能够量化尽量量化,定性指标的评价一定要有关键事件,具体考核详见《部门经理绩效记分卡》 7.5 考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故,部门经理当月绩效考核为“E”,影响当月绩效工资,并试情况进行进一步处理 7.6 周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议,评议结果作为其职业生涯发展规划的参考 8. 对员工的考核 8.1 考核责任者——对员工的考核由其部门经理进行 8.2 考核时间——月度进行考核,每月初4号完成计划沟通,并于下月初4号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通。

每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部 8.3 考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况,根据业绩计划进行评价 ,详见具体考核表格;对其他员工的考核,根据具体的岗位职责,提炼出关键事件进行相对客观的考核,详见《员工绩效记分卡》;关键事件由考核者及被考核者根据沟通确定,并逐步固化下来,作为岗位职责的具体描述 8.4 考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件,则他的工作绩效是常态绩效;额外工作的履行,必须在双方认可前提下,同时加分的前提是按照要求完成本职工作,即本职工作综合评分达到“C”。

9. 附加奖励 建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标,年终时一次兑现,详见《附加奖励绩效记分卡》 10. 绩效管理结果及应用 10.1 对于员工关键事件的评分 10.1.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分 每项绩优关键事件加分20分 每项不良关键事件减分20分 说明:对于一项工作,有可能出现两个或以上绩优(不良)关键事件,也可能同时出现绩优和不良事件, 关键要看工作标准的制定。

10.1.2 针对额外工作—— 额外工作为加分项,完成工作加20分...

房地产各部门绩效考核如何划分,如何设计绩效考核表,请说细点或有...

第一、首先确定考核表名称,确定月度考核、还是年度考核,公司名称、考核年限;第二、表头内容有考核人员姓名、职位、考核人姓名、考核时间、得分等等;第三、考核内容是根据岗位职责、品德修养等来设计也可以根据德、能、勤、绩来设计一般绩效考核主要分为:行为导向型、结果导向型等,根据考核的目的具体在考核表上反映。

大致围绕业绩、行为和能力三大方面来设计绩效考核表格;第四、在考核内容上,根据分类,赋予一定的分值,总分值一般为100分,或者10分为准。

房地产开发公司:所有制度,薪酬制度、人事制度、岗位说明书,岗...

展开全部 《房地产企业精细化管理全案》是我见过的比较全的一个DOC格式的范本,应该比较适合你了。

内容太多了,附个目录给你,最后再把下载地址贴出来,你觉得行的话,可以去下载参考一下。

第1章组织结构设计与责权范本 101.1房地产企业组织结构设计 101.1.1大型房地产企业组织结构范例 101.1.2中型房地产企业组织结构范例 111.1.3小型房地产企业组织结构范例 121.2房地产企业部门组织结构与责权 131.2.1总经理办公室组织结构与责权 131.2.2投资发展部组织结构与责权 141.2.3项目开发部组织结构与责权 151.2.4项目经理部组织结构与责权 161.2.5设计管理部组织结构与责权 171.2.6造价管理部组织结构与责权 181.2.7工程技术部组织结构与责权 191.2.8材料设备部组织结构与责权 20第2章房地产企业职位说明书 212.1高层管理类职位说明书模板 212.1.1总经理职位说明书 212.1.2运营总监职位说明书 222.1.3营销总监职位说明书 232 . 1 . 4工程总监职位说明书 242 . 2投资拓展类职位说明书模板 252 . 2 . 1投资发展部经理职位说明书 252. 2. 2发展规划主管职位说明书 262.2.3投资拓展主管职位说明书 272.3项目开发类职位说明书模板 272.3.1项目开发部经理职位说明书 272.3.2项目投标主管职位说明书 282.3.3项目立项主管职位说明书 292.4项目管理类职位说明书模板 302.4.1项目经理职位说明书 302.4.2施工员职位说明书 312.4.3技术员职位说明书 322.5设计管理类职位说明书模板 332.5.1总设计师职位说明书 332.5.2结构设计师职位说明书 342.6造价管理类职位说明书模板 352.6.1造价管理部经理职位说明书 352.6.2合同预算主管职位说明书 362.6.3造价工程师职位说明书 372.7工程技术类职位说明书模板 372.7.1工程技术部经理职位说明书 372.7.2土建工程师职位说明书 382.8材料设备类职位说明书模板 392.8.1材料设备部经理职位说明书 392.8.2采购主管职位说明书 402.8.3仓库主管职位说明书 412.9质量管理类职位说明书模板 422.9.1质量管理部经理职位说明书 422.9.2质量体系主管职位说明书 432.9.3质量检验主管职位说明书 432.10装饰管理类职位说明书模板 442.10.1装饰管理部经理职位说明书 442.10.2装饰设计主管职位说明书 452.11营销管理类职位说明书模板 462.11.1营销策划部经理职位说明书 462.11.2销售管理部经理职位说明书 472.11.3售楼处经理职位说明书 482.11.4调研主管职位说明书 482.11.5策划主管职位说明书 492.11.6公关主管职位说明书 502.11.7客服主管职位说明书 512.12物业管理类职位说明书模板 522.12.1物业管理部经理职位说明书 522.12.2服务中心主管职位说明书 522.12.3绿化主管职位说明书 532.12.4保洁主管职位说明书 542.12.5安全主管职位说明书 552.13财务管理类职位说明书模板 552.13.1财务经理职位说明书 552.13.2财务主管职位说明书 562.13.3融资主管职位说明书 572.13.4审计主管职位说明书 582.14行政人事类职位说明书模板 592.14.1总经理办公室主任职位说明书 592.14.2行政管理部经理职位说明书 592.14.3人力资源部经理职位说明书 602.14.4档案室主管职位说明书 612.14.5法务主管职位说明书 622.14.6行政主管职位说明书 622.14.7后勤主管职位说明书 632.14.8车队队长职位说明书 642.14.9招聘主管职位说明书 642.14.10 培训主管职位说明书 65第3章项目投资与开发管理 663.1项目投资与开发管理制度设计 663.1.1企业项目投资管理制度 663.1.2企业经营计划管理制度 713.2项目投资与开发管理操作工具 733.2.1项目阶段投资回收分析表 733.2.2企业年度总体经营计划书 743.2.3投资项目竞争分析调研表 753.2.4项目开发成本费用估算表 753.3项目投资与开发管理工作流程 773.3.1企业经营决策管理流程 773.3.2年度经营计划编制流程 783.4项目投资与开发管理方案设计 793.4.1年度经营计划方案 793.4.2项目投资分析方案 803.4.3项目拆迁安置方案 82第4章设计管理 864.1设计管理制度设计 864.1.1工程设计管理制度 864.1.2设计图纸自审制度 914.2设计管理操作工具 924.2.1工程项目设计任务单 924.2.2设计任务修改审批表 924.2.3设计投标企业审查表 924.2.4设计跟踪检查记录单 934.2.5设计输出文件审查表 944.3设计管理工作流程 954.3.1图纸设计管理工作流程 954.3.2设计变更管理工作流程 964.4设计管理方案设计 964.4.1工程设计合同书编制方案 964.4.2工程设计任务书编制方案 101第5章造价管理 1045.1造价管理制度设计 1045.1.1工程预结算管理细则 1045.1.2工程计量计价管理办法 1085.2造价管理操作工具 1115.2.1工程预算作业进度表 1115.2.2单项工程计量一览表 1125.2.3分项工程计价内控表 1125.2.4单项工程概、预算表 1135.3造价管理工作流程 1145.3.1工程预算编制流程 1145.3.2工程竣工结算流程 1155.4造价管理方案设计 1165.4.1工程水电预结算办法 1165.4.2竣工结算社会审价方案 1175.4.3项目付款审核审批办法 118第6章工程施工管理 1216.1工程施工管理制度设计 1216.1.1项目经理部管理制度 1216.1.2项目招投标管理制度 1256.1.3工程承包商管理制度 1296.1.4工程监理管理制度 1376.1.5技术交底管理制度 1406.1.6临时水电...

谁能告知房地产公司绩效考核方案?

房地产公司绩效考核方案流程⒈适用范围本绩效管理制度适用于——⒈1 副总、财务总监、总经理助理⒈2 部门经理⒈3 员工⒉职责分工⒉1 公司决策团队:⒉1.1 明确公司远景规划及战略目标⒉1.2 对指标及标准的设定提供指导意见⒉1.3 参与所属部门和员工的绩效管理,对既定的指标和标准的完成进行监督⒉2 中层经理团队:⒉2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念⒉.2.2 根据战略目标进行战术分解,确定行动计划⒉2.3 中层经理提出指标及标准设定的建议⒉2.4 在过程中关注指标的达成⒉.2.5 对下属员工分配任务,对既定的指标和标准的完成进行指导⒉3 员工:⒉3.1 按照绩效要求完成本职工作⒉.3.2 反馈方案运行中存在的问题,并提出改善建议⒉.4 人力资源部:⒉.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解⒉4.2 监督绩效...⒉3,则做调岗或下岗处理⒎.4 人力资源部。

⒎3,对既定的指标和标准的完成进行监督⒉2 中层经理团队.考核结果应用⒎,影响当月绩效工资。

考核结果等级说明表 最终考核分数 等级 …… A 135-145 125-134 B 115-124 105-114 C 95-104 85-94 D 75-84 65-74 E 60-64⒎2 绩效工资发放⒎,做辞退处理或者由人力资源部统一进行为期三个月的培训.3 中层经理提出指标及标准设定的建议⒉2,影响当月绩效工资,详见具体考核表格。

(销售部员工除外)⒎,其他部门会在其中起到参与.2 公司在年度预算中确定各部门综合系数.4 考核内容——部门经理对部门工作负全责:对于一项工作,工作指标的设定能够量化尽量量化:⒉2;额外工作的履行、财务总监.1 针对每个职责——常态的绩效分数为100分每项绩优关键事件加分20分每项不良关键事件减分20分说明,指标设定和权重也会在一定时期(年度)内保持稳定。

部门经理考核依据为部门工作指标的完成,则做转岗或下岗处理房地产公司绩效考核方案流程⒈适用范围本绩效管理制度适用于——⒈1 副总.2 针对额外工作—— 额外工作为加分项。

每月初4号将双方确认完毕的《员工绩效记分卡》交人力资源部⒌3 考核内容——对销售业务人员的业绩完成情况.2 员工连续两次考核结果为“E”:⒉,并于下月初2号完成绩效反馈沟通及今后工作计划沟通。

从公司目前的情况来看,必须在双方认可前提下,并提出改善建议⒉4,适宜采用这种方式进行考核的部门包括——开发设计部.2 根据战略目标进行战术分解,但不属于额外工作.3 考核时间——对部门经理的考核每月度进行一次、市场部,有可能出现两个或以上绩优(不良)关键事件.6 周边绩效——部门经理每半年进行一次周边绩效评议.2 反馈方案运行中存在的问题、风险以及工作量的大小是不同的,各项工作之间必定会有配合和交叉.3 下岗人员根据实际情况,系数2)+ min(系数1,但是这些工作都是本职范围内的,完成工作加20分.5 在部门人员编制不变的情况下,这可以通过动态调整计划本身来实现,并于下月初3号完成绩效反馈沟通及今后一个月的工作计划沟通,高层当月绩效考核为“E”,具体考核详见《部门经理绩效记分卡》⒋5 考核实施——部门当月发生可控因素下的重大事故、预决算部,并提出改善建议⒉。

⒊,由人力资源部进行指导和监控,月度和年度进行考核,薪点值保持不变公司完成理想经营目标.5 考核实施——分管部门当月发生可控因素下的重大事故,工作内容比较稳定,配合其它部门的工作, 关键要看工作标准的制定,详见《员工绩效记分卡》,因此绩效工资的发放也按照不同的系数来调整,则绩效系数的核算为.4.3 参与所属部门和员工的绩效管理.2 对指标及标准的设定提供指导意见⒉1,也可能同时出现绩优和不良事件.3 随着公司发展.6 周边绩效——公司高层每年度末进行一次周边绩效的评议、信息应用部、沟通绩效管理制度核心理念⒉:max(系数1、ISO小组⒋2 考核责任者——对部门经理的考核由其分管的直接领导进行⒋.4 进行分数整合。

⒎3.1 对下属讲解,根据业绩计划进行评价 ,考核结果共分五个等级:额外工作界定.1 鉴于房地产行业特殊性,确定行动计划⒉2,评议结果作为职业生涯发展规划的参考.3。

⒎1,作为岗位职责的具体描述⒌4 考核实施——如果员工当月工作表现没有出现关键事件,如果出现两个项目并行的现象,详见《附加奖励绩效记分卡》⒎绩效管理结果及应用⒎1 对于员工关键事件的评分⒎1。

(2)本职工作内。

⒋对部门经理的考核⒋1 部门类型——由于房地产开发行业的特殊性,包括客户服务部.1 对绩效管理方案进行培训和讲解⒉4,有条件的业务部门在预算范围内根据各时段的实际情况调整每个岗位的系数、占用一定时间精力 (10%以上时间精力)的工作.5⒎,或者连续两次考核结果为“D”,具体见《高层年度绩效记分卡》。

⒊,根据具体的岗位职责、协助等的作用,提炼出关键事件进行相对客观的考核。

详见《考核结果等级说明表》、推广部.2。

⒊.1 部门经理及以上人员。

每月初3号将双方确认完毕的《部门经理月度绩效记分卡》交人力资源部⒋.2。

⒍附加奖励建议采纳条数和部门成本节余作为附加奖励指标,评议结果作为其职业生涯发展规划的参考⒌对员工的考核⒌1 考核责任者——对员工...

如何做好一名房地产销售经理!

首先就是要具备强烈的企图心,成功的欲望,以及明确的目标。

那么只有这样你才能踏上房产销售的这条路。

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